労働条件不利益変更Ｑ＆Ａ

労働者への説明や協議のないまま一方的に就業規則が改定していませんか？
適正な懲戒処分を実施できていますか？
人事異動に業務上の必要性が明示されていますか？

などなど、労働者の労働条件が不利益に一方的に変更されていた場合、
その経過次第で無効となる場合もあります。

適正な手続を経ているかを確かめるため、まずはお電話ください。
不利益な変更をされる前の労働条件で働くこともできます。
事実経過を確認した上での法的根拠に基づいた早期解決が鉄則です。
貴社が望む早期解決に向けて、全力でサポートさせていただきます。

○要点
1.変更解約告知

2.就業規則の作成・変更・周知性

3.労働協約や就業規則に拠らない場合

4.降格・配転
(1)懲戒処分として行われる降格処分
(2)人事上の措置として行われる役職・職位の引き下げ
(3)職能資格制度における資格や等級の引き下げ

5.年俸制
(1)危惧される点
(2)導入手続の適法性
(3)制度内容の合理性・適法性
(4)制度運用の適法性

Q1.賃金規定を改定して成果主義型の賃金体系に移行するにはどのような条件が必要か
Q2.求人広告の記載はただちに労働契約の内容となるか
Q3.変更解約告知は認められるか
Q4.労働者の明確な同意がある場合、賃金切り下げは認められるか
Q5.営業譲渡に伴い、労働契約の承継を原則としつつ、労働条件の引き下げに異議のある労働者を個別に排除する合意をすることは許されるのか
Q6.経営悪化を理由に特定の支部の労働者の賃金を50％カットする就業規則の変更に合理性はあるか
Q7.降格処分が無効となる場合とは
Q8.周知を欠いた就業規則が有効になる場合とは